อ่านแล้วเล่า

เว็บสรุปหนังสือหลากหลายแนว

Measure What Matters ตั้งเป้าชัด วัดผลได้ด้วย OKRs

สรุปหนังสือ Measure What Matters หรือชื่อไทยว่า ตั้งเป้าชัด วัดผลได้ด้วย OKRs เล่มนี้คือหนังสือที่ผมพยายามตามหาฉบับแปลไทยมานาน แต่ด้วยความที่หน้าปกฉบับภาษาไทยบ้านเราดันเน้นคำว่า OKRs มากไปจนทำให้ผมเองก็มองข้ามมานานด้วยเช่นกัน จนกระทั่งผมได้คุยกับเพื่อนคนหนึ่งถึงได้รู้ว่าหนังสือ OKRs เล่มนี้แหละคือหนังสือที่แปลมาจาก Measure What Matters ที่โด่งดัง และพอได้รู้ผมก็ต้องรีบวิ่งเข้าไปเสียตังซื้อทันที จากที่ปกติผมจะรอซื้อเฉพาะที่สัปดาห์งานหนังสือแห่งชาติปีละสองครั้งเท่านั้นครับ

ถ้าจะบอกว่าหนังสือ Measure What Matter เล่มนี้หัวใจหลักของเล่มคือเรื่อง OKRs ก็ไม่ผิด เพราะทั้งเล่มจะโฟกัสแค่เรื่องนี้เรื่องเดียว แต่จะมีเรื่องราวตัวอย่างประกอบให้เห็นภาพของ OKRs ในมิติต่างๆ ที่กว้างมากขึ้น และสำหรับผมระหว่างอ่านไปก็พบว่าจริงๆ แล้ว OKRs มีความเหมือนกับการกำหนด Strategy หรือกลยุทธ์มาก เพราะถ้าให้สรุปย่อๆ ผมคิดว่า OKRs มีแก่นสำคัญอยู่สามอย่าง นั่นก็คือ Focus, Strategy และ Goal ครับ

เพราะองค์กรส่วนใหญ่ และคนส่วนใหญ่ในวันนี้ไม่ได้ใช้ชีวิตหรือทำงานแบบมีโฟกัส จนทำให้เรามักใช้ทรัพยากรที่มีอย่างจำกัดโดยเฉพาะเวลาไปกับ 10 เรื่องที่มีเรื่องสำคัญจริงๆ แค่ไม่กี่เรื่อง แต่เราต้องกระจายทรัพยากรทั้งหมดที่มีให้กับทั้ง 10 เรื่องแบบพอผ่านๆ ไป

แทนที่จะเอาเวลาหรือทรัพยากรที่มีไปโฟกัสทุ่มเทกับแค่ 2-3 เรื่องที่สำคัญจริงๆ ที่จะส่งผลให้เกิด Impact จริงๆ ต่อตัวเองและองค์กร

เพราะการ Focus คือการจัดลำดับความสำคัญของสิ่งที่ต้องทำจริงๆ ให้เจอ ถ้าในงาน 10 อย่างเราให้ทุกอย่างสำคัญหมด แสดงว่าเรายังจัดลำดับความสำคัญไม่เป็น และแสดงว่าไม่มีสักอย่างเลยที่สำคัญจริงๆ ครับ

การเลือกที่จะทำงานสำคัญที่จะก่อให้เกิด Impact ก่อน ก็เหมือนกับนิทานเรื่องก้อนหิน ถ้าเรามีโหลทรงกระบอกอันหนึ่ง แล้วเรามีก้อนหินใหญ่ กลาง เล็ก มีก้อนกรวด และทราย ถ้าโจทย์คือการเอาทั้งหมดใส่เข้าไปในโหลใบนั้นให้ได้ แล้วเราเลือกเททรายหรือกรวดลงไปก่อน เมื่อเราใส่ก้อนหินก้อนใหญ่ตามลงไปมันก็จะไม่สามารถใส่ทั้งหมดเข้าไปได้พอดี

แต่ถ้าเราเลือกที่จะใส่ก้อนหินก้อนใหญ่ที่สุดก่อน แล้วตามด้วยก้อนหินก้อนเล็ก แล้วค่อยตามด้วยกรวดที่จะเข้าไปเติมเต็มช่องว่างระหว่างก้อนหิน จากนั้นค่อยตามด้วยการเททรายลงไปเติมเต็มทุกช่องว่างเล็กๆ ก้อนหิน กรวด และ ทราย ทั้งหมดก็จะสามารถเข้าไปอยู่ในโหลใบนั้นได้ครับ

ดังนั้นการใส่ก้อนหินใหญ่ลงไปในโหลก่อนก็เปรียบได้กับการเลือกทำงานที่สำคัญจริงๆ ก่อนเพื่อให้งานนั้นเป็นรูปเป็นร่าง แล้วถ้ามีเวลาเหลือค่อยทำส่วนเล็กๆ ยิบย่อยเข้าไปให้สมบูรณ์ครับ

และ OKRs นี่เองก็คือเครื่องมือชั้นดีที่ทำให้พนักงานแต่ละคนสามารถปัดงานที่ไม่สำคัญแต่ถูกวานให้ช่วย หรือถูกขอให้ทำได้ไม่ยาก เพราะถ้ามีงานไหนเข้ามาแล้วตรวจสอบกับเป้าหมาย OKRs ของตัวเองแล้วพบว่าไม่สอดคล้องกัน ก็จะสามารถปฏิเสธงานนั้นไปได้เต็มปากมากขึ้น ทำให้พนักงานคนนั้นสามารถกลับมาโฟกัสกับงานที่สำคัญจริงๆ ของตัวเองได้ครับ

และนี่ก็คือสิ่งที่ผมคิดว่าเรื่องของการโฟกัสหรือการจัดลำดับความสำคัญของสิ่งที่จะทำคือหนึ่งแก่นสำคัญของ OKRs ส่วนแก่นถัดมาที่ผมจะพูดถึงก็คือเรื่อง Goal

Goal หรือเป้าหมายที่มาจากการกำหนด OKRs ของเราก็มีรายละเอียดที่น่าสนใจ ถ้าจะให้สรุปก็คือการตั้งเป้าหมาย OKRs นั้นต้องเป็นเป้าหมายที่คุ้มค่าพอที่จะทำ ไม่ง่ายเกินไปแบบไม่ต้องพยายามอะไรมาก เพราะนั่นก็เท่ากับว่าเราไม่ได้โฟกัสที่จะทำในเรื่องที่จะไม่สำคัญ และก็ต้องไม่ใช่เป้าหมายที่เป็นจริงไม่ได้ เพราะ OKRs ที่ดีต้องมีวิธีการวัดผลที่จะบอกว่าถ้าทำสิ่งเหล่านี้ได้เป้าหมายก็จะบรรลุหรือเข้าใกล้มากขึ้น

Sundra Pichai CEO ของ Google บอกว่าแค่หนึ่งประโยคที่จะเป็น OKRs ของเขาทำให้เขาต้องใช้เวลาครุ่นคิดเป็นชั่วโมงๆ เพราะถ้ามันไม่ท้าทายพอมันก็ไม่ควรค่าที่จะเป็น OKRs และถ้ามันไม่สามารถเป็นไปได้ มันก็ยิ่งเป็นการเสียเวลาจะทำในสิ่งนั้น

และถ้าดูจากทุกผลิตภัณฑ์ของ Google ที่ประสบความสำเร็จไม่ว่าจะเป็น Search engine, Gmail, YouTube หรือ Google maps ก็ล้วนแต่มาจากการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนแค่ไม่กี่อย่าง ตั้งแต่ค้นหาเว็บที่ใช่ให้เร็วที่สุด แม่นยำที่สุด แล้วส่งคนออกไปให้เร็วที่สุด แต่กับ YouTube นั้นก็มีเป้าหมายที่แตกต่างกัน นั่นก็คือทำให้คนอยู่ในแพลตฟอร์มนี้ให้นานที่สุด และการจะทำให้คนอยู่ใน YouTube ได้นานที่สุดนั่นก็คือการหาคลิปที่อาจไม่ตรงกับสิ่งที่ต้องการมากที่สุด แต่เป็นคลิปที่ทำให้คนดูรู้สึกมีความสุขจนไม่อยากจะออกจาก YouTube เลย

ส่วน OKRs ที่ดีก็ไม่ได้หมายความว่าต้องมาจากหัวหน้า ผู้บริหาร หรือเบื้องบนเสมอไป แต่ควรจะมาจากการกำหนดเป้าหมายร่วมกันจากทุกฝ่ายในทุกระดับ และหัวหน้าก็ควรลงมาฟัง OKRs ของลูกทีมเพื่อเอาไปเป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดเป้าหมาย OKRs ของตัวเองด้วยครับ

OKRs ที่ดีต้องมีความรับผิดชอบ เคสตัวอย่างของ OKRs ที่ไร้ความรับผิดชอบเล่มนี้พูดถึงรถยนต์รุ่น Pinto ของ Ford ที่ในตอนนั้นถูกรถยนต์ขนาดเล็กของญี่ปุ่นเข้ามาแย่งตลาดไปมากมาย จน CEO รีบสั่งการกำหนดเป้าหมายว่าต้องผลิตรถยนต์ขนาดเล็กราคาถูกออกมาให้เร็วที่สุด จนทำให้การออกแบบถังน้ำมันถูกขยับไว้ท้ายรถที่ติดกับกันชนท้ายที่แสนบอบบาง ผลคือเสี่ยงต่อการเกิดไฟใหม้เมื่อเกิดอุบัติเหตุมาก และนั่นก็ทำให้ฟอร์ดเสียหายไปมหาศาลจากการกำหนด OKRs ที่ไร้ความรับผิดชอบครับ

ส่วนการตั้งเป้าหมาย OKRs ที่ไม่ง่ายเกินไปแต่มีความท้าทายให้ทำก็มีตัวอย่าง 10X ของ Google ที่น่าสนใจ โดยเป้าหมายแบบนี้ทำให้ต่อให้ทำไม่ได้ก็จะสร้างความเปลี่ยนแปลงอย่างมากจนยากที่คู่แข่งจะปรับตัวตามได้ทันในระยะเวลาอันสั้น

เหมือนตอนที่ Google เริ่มทำ Gmail ที่เปิดตัวเป็นฟรีอีเมลที่มีพื้นที่ให้ใช้มากถึง 1,000 MB ในตอนนั้น ซึ่งทิ้งห่างคู่แข่งเจ้าตลาดเดิมอย่าง Hotmail ไปหลายร้อยเท่านัก เพราะถ้าจะไม่ผิด Hotmail ในตอนนั้นจะให้พื้นที่แค่ 5-15 MB เท่านั้น ซึ่งนั่นก็เปลี่ยนการแข่งขันของอีเมลไปตลอดการครับ

เพราะจากเดิมเราต้องคอยไล่ลบอีเมลอยู่ทุกวันเพื่อให้มีพื้นที่ว่างมากพอสำหรับอีเมลใหม่ๆ มาวันนี้ผมจำไม่ได้ด้วยซ้ำว่าผมลบอีเมลครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่

ดังนั้นการตั้งเป้าหมาย OKRs สำคัญมาก เพราะถ้าเราตั้งเป้าที่จะทำให้ดีขึ้นแค่ 10% นั่นหมายความว่าเราแค่ทำงานหนักขึ้นโดยไม่ได้สร้าง Impact ใดๆ แต่ถ้าเราตั้งเป้า 10 เท่านั่นหมายความว่าเราต้องคิดใหม่ทำใหม่หมดจนทำให้คู่แข่งไม่รู้จะรับมือกับเราอย่างไร

และแก่นสำคัญสุดท้ายของ OKRs ที่ผมจะพูดถึงก็คือ Strategy เพราะ OKRs เปรียบได้กับการกำหนด Strategy จากคนที่ทำงานในสายงาน Marketing Strategy อย่างผมมาก

เพราะ OKRs จะบอกให้เรารู้ว่าเราต้องทำอะไร โดยไม่ไดกำหนดรูปแบบขั้นตอนหรือวิธีการทำมากนัก และคนทำงานทุกวันนี้ต้องการที่จะทำงานได้ด้วยตนเอง และต้องการแรงบันดาลใจ พวกเขาไม่ต้องการให้ใครมาคอยบอกหรือสั่งว่าต้องทำอะไร

ดังนั้น OKRs ก็เปรียบเสมือนดาวเหนือของทั้งองค์กรที่มีการกำหนด OKRs ที่ดีร่วมกันและสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรด้วยกัน เพราะแม้ทุกคนจะอยู่คนละทิศทาง แต่ทุกคนก็จะยังไปสู่จุดหมายปลายทางเดียวกันได้

ก็เปรียบกับการบอกทุกคนว่าไปเจอกันที่ทะเล นั่นคือ OKRs ที่ไม่ดี ที่ไม่ได้กำหนดว่าทะเลไหนที่เราควรจะต้องไปเจอกัน แต่ถ้าเรากำหนดว่าเราต้องไปเจอกันที่ทะเลหัวหิน แม้เราจะต่างคนต่างไปกันคนละวัน ไปกันคนละเส้นทาง รวมถึงหาทางไปกันคนละวิธีการ แต่สุดท้ายทุกคนก็จะไปถึงจุดหมายปลายทางเดียวกันโดยไม่ผิดเพี้ยนกันมากนัก

ดังนั้น OKRs จะทำให้องค์กรเดินหน้าไปด้วยความเร็วที่สูงมากจนคู่แข่งได้แต่มองตามตาปริบๆ เพราะจากการสำรวจพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าเป้าหมายองค์กรคืออะไร และมีแค่ 7% เท่านั้นที่เข้าใจจริงๆ ว่าพวกเขากำลังทำงานไปทำไม และเพื่ออะไร

ผู้นำที่ดีจึงต้องพยายามบอกเป้าหมายขององค์กรหรือ OKRs ของตัวเองให้ลูกน้องเข้าใจ เพื่อที่ให้พวกเขาหาวิธีทำตามเป้าหมายนั้นให้ได้ด้วยแนวทางของตัวเองครับ

เพราะถ้าคนสองคนลงเรือลำเดียวกันแต่ออกแรงพายไปคนละทาง แรงที่ลงไปก็สูญเปล่าเพราะเรือนั้นไม่ได้ขยับไปไหน แต่ถ้าทุกคนรู้ทิศทางที่จะไปและออกแรงพายไปทางเดียวกัน เรือนั้นก็จะยิ่งแล่นฉลุยจนไปถึงปลายทางได้ง่ายขึ้นครับ

และสิ่งที่สำคัญกว่า Strategy ก็คือวัฒนธรรมองค์กร เพราะถ้าต่อให้องค์กรคุณมีกลยุทธ์และเป้าหมายที่ดีแค่ไหน แต่ถ้าวัฒนธรรมองค์กรไม่สนับสนุนก็ยากที่จะมีพนักงานคนไหนทำตาม

เพราะกฏระเบียบบอกแค่ว่าอะไรที่พนักงานทำได้และทำไม่ได้ แต่วัฒนธรรมองค์กรคือการบอกให้พนักงานรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ควรทำ

สุดท้ายนี้ OKRs ก็เป็นแค่เครื่องมือหนึ่งที่ถ้าเอามาใช้แต่วัฒนธรรมองค์กรไม่สนับสนุน ก็ไร้ซึ่งประโยชน์ใดๆ ครับ OKRs จะเกิดผลก็ต่อเมื่อวัฒนธรรมองค์กรนั้นส่งเสริมให้พนักงานออกความเห็น และกล้าที่จะผิดพลาดหรือปฏิเสธงานที่ไม่สำคัญต่อเป้าหมายตัวเองออกไปได้ และนั่นก็คือหน้าที่ของหัวหน้าหรือผู้บริหารที่จะต้องเรียนรู้ที่จะฟังสิ่งต่างๆ ด้วยใจจากพนักงานของตัวเองให้มากขึ้น

เพราะหัวหน้าที่ดีควรใช้เวลา 90% ไปกับการฟังไม่ใช่การพูด ฟังเยอะๆ แล้วคุณจะรู้ว่าพวกเขาต้องการให้คุณสนับสนุนเรื่องอะไร และองค์กรคุณจะก้าวเดินไปข้างหน้าจนคู่แข่งตกใจว่าคุณมีนวัตกรรมหรือเทคโนโลยีอะไรใหม่หรือเปล่า

สรุปหนังสือ Measure What Matters ตั้งเป้าชัด วัดผลได้ด้วย OKRs

อ่านแล้วเล่า เล่มที่ 4 ของปี 2020

สรุปหนังสือ Measure What Matters
ตั้งเป้าชัด วัดผลได้ด้วย OKRs
เขย่าโลกด้วย OKRs จากบทเรียนของกูเกิล โบโน และมูลนิธิเกตส์
John Doerr เขียน
สำนักพิมพ์ ซีเอ็ด

20200115

อ่านสรุปหนังสือแนวบริการต่อ > https://www.summaread.net/category/management/

สนใจสั่งซื้อได้ที่ > http://bit.ly/37r5dsg

Tagged: , ,

Leave comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *.